lunes, 14 de abril de 2008

La motivación a través del cambio

Se escuchó un chirrido prolongado, como el que hacen dos piedras sometidas a fricción, cuando la oficina quedó en silencio, un momento después de que algún jefe en alguna esquina sentenciara la necesidad de un cambio. El terror al cambio sube la tensión, hace sudar las manos, incrementa el ritmo cardiaco, dispara la rumorología, desata las más bajas pasiones en forma de envidias y puñaladas, enerva, genera oposición, descontento, en definitiva, bloquea mentes y voluntades. Que exagero... no sé, no creo.
El cambio forma parte de la vida de las empresas, de su necesaria evolución permanente. Las organizaciones no dejan de ser –o deberían llegar a ser- organismos vivos que se adaptan a la variabilidad del entorno para nacer, crecer y madurar con éxito.
Falla la mejora continua y aflora cierta ineficacia de los procesos directivos cuando se llega a la conclusión de que se necesita un cambio y éste es percibido como un hito, cuando se considera inaplazable diseñar y poner en marcha un conjunto de medidas que modifiquen los procesos productivos de un porcentaje importante de las actividades que conforman el día a día del negocio. Más vale tarde que nunca, eso también es cierto.
Nos enfrentamos a un proceso de revisión de la actividad de la empresa no exento de un complejo conflicto emocional para las personas que se ven involucrados en él. Por un lado, quienes concluyen y deciden que es necesario, por otro los que activamente deben participar en su desarrollo y por último, aquellos que se verán afectados, los damnificados, personal propio y también, con toda probabilidad, clientes y proveedores. El conflicto es consecuencia de reflexiones contrapuestas, cada una en su nivel:
- Tengo que promover el cambio pero me asusta no haber analizado correctamente la situación actual ni haber sopesado bien sus efectos.
- Lo entiendo y puede que sea necesario pero la organización no está preparada para asumirlo y el coste del cambio (en todos sus aspectos) será mayor que el beneficio que se pretende conseguir.
- No entiendo por qué tenemos que hacer las cosas de otra manera si siempre las hemos hecho así.
Promover un gran cambio en la empresa no es algo deseable pero... muchas veces no queda más remedio. Para el propietario o el directivo iniciar los procesos de cambio requiere emplear altas dosis de prudencia, de paciencia y todas sus capacidades de liderazgo y, por supuesto también, hacer algo de autocrítica (si hubiera fomentado una mejora continua no habría que hacer esto de golpe) y recurrir a asesoramiento especializado.
Esta compleja realidad que envuelve la gestión del cambio, sin embargo, puede aportarnos muchos ingredientes para elaborar esa difícil receta que es la motivación del personal. De la dificultad, la oportunidad.
Grandes palabras de ánimo, palmadas en la espalda, una excitante remuneración económica que incluya un suculento cumplimiento de objetivos... ¿es suficiente para motivar al personal?
Probablemente ayude, pero no, no es suficiente. Falta cubrir las otras necesidades humanas, las que se refieren a cómo está uno consigo mismo, la necesidad de aprender, de crecer profesionalmente, de formar parte de un equipo, de ayudar para alcanzar una meta común. En este sentido, la gestión del cambio nos ofrece excelentes oportunidades de sinergia (cambio + motivación).
El momento de la revisión es óptimo para fomentar la participación de todo el personal de la empresa en el replanteamiento de los procesos, que cada uno se cuestione cómo hace su tarea, por pequeña que sea o que parezca. Cada trabajador percibirá que es importante para el conjunto, será escuchado y contribuirá sumando su talento al del resto de compañeros.
También es la oportunidad perfecta para que todo el personal tenga la oportunidad de comprender e interiorizar la visión de la empresa, hacia dónde va y por qué.
Pero lo más importante es que la gestión del cambio, entendida como esa revisión de los procesos y su implantación posterior, supone para toda la organización un gran reto, definido según el caso como la supervivencia de la empresa en un sector en crisis o como la lucha para plantarle cara a la nueva competencia. El cambio y los motivos que lo justifican se convierten en el reto que la empresa debe superar y, a su vez, en el logro que todo el personal trabaja para alcanzar.

Es esta, la identificación del logro durante los procesos de cambio, su distribución en fases y la evaluación de su cumplimiento, la más eficaz dosis de motivación capaz de llevar el proyecto empresarial al éxito.

jueves, 10 de abril de 2008

Pados

Nuestra unidad familiar no podría ser calificada de especial, aunque ciertamente es distinta a la estructura tradicional de mamá, papá y los niños. Es producto de la separación de mi mujer ocurrida hace cinco años. Es una familia con dos casas, dos estilos, dos grupos no relacionados de parientes cercanos, que gestiona satisfactoriamente la custodia compartida de dos niños pequeños.
En los primeros años hubo algo de desorganización que poco a poco se fue corrigiendo. Los niños viven con cada uno de los progenitores en semanas alternas, los periodos de vacaciones están repartidos equitativamente, la ropa está duplicada y se ejerce un control sobre su educación no exento de un importante esfuerzo de coordinación.
Para nuestro niño pequeño que tiene siete años –me conoció antes de cumplir los tres- yo siempre he estado presente en su vida. La niña, ahora con nueve, sí guarda algún vago recuerdo de su situación familiar anterior, pero realmente ha crecido conmigo. Mantenemos una relación excelente de segundo padre, conmigo aprendieron a montar en bici, a bucear, ... y ejerzo también autoridad sobre ellos. En los primeros años recuerdo que hubo algo de confusión (un día del padre en el que hicieron regalos para ambos), aunque ya está superado, papá es papá y yo soy yo.
Y aquí está el problema. A mí en casa me llaman por mi nombre de pila y en nuestro entorno familiar también, pero hemos detectado la dificultad de nombrarme con los compañeros del colegio o con otros niños de su otro entorno. A veces mienten por no tener que dar más explicaciones.
Eso de decir ‘mi padrastro’ no encaja con la idea perversa que el vocablo transmite, culpa quizás de los cuentos infantiles. Tampoco utilizan ‘el marido de mi madre’ porque claro, yo ya soy algo más, soy también algo a ellos, si me acabaran de conocer sería correcto, pero no es el caso. Optar por llamarme ‘papá’ como a veces se fuerza a otros niños en esta situación, tampoco es adecuado pues entendemos importante, o más bien imprescindible, que la figura de su padre exista independiente y con todo su significado, papá es papá y yo soy yo, insisto. Entonces, ¿qué alternativa nos queda? Ninguna. Que hayamos podido detectar no hay otra palabra en el español para esta nueva figura familiar.
Nuestra propuesta para resolver este conflicto es crear dos nuevas palabras para nombrar a las madres y a los padres consortes que mantienen un vínculo afectivo con los hijos de su pareja: la mados y el pados.
- Hoy viene mi pados a buscarme al cole –diría el niño con total tranquilidad-.
Para esta camada quizás ya sea un poco tarde, o quizás no, si nos esmeramos en darle difusión.